Политика противодействия дискриминации и сексуальным домогательствам

Описание политики

ГО «Заборона медиа» стремится поддерживать атмосферу, поощряющую и способствующую этичному и профессиональному поведению всех работников, и уважению индивидуальных ценностей и свобод. Соответственно, ГО «Заборона медиа» придерживается этой политики для предотвращения и борьбы с дискриминацией и сексуальными домогательствами.

Заборона разработала эти процедуры рассмотрения жалоб на всех уровнях, чтобы создать среду, свободную от дискриминации, преследований, мести и сексуального насилия.  

Дискриминация или преследование по признаку расы, пола и/или гендерной идентичности, цвета кожи, вероисповедания, религии, возраста, национального происхождения, этнической принадлежности, инвалидности, ветеранского или военного статуса, сексуальной ориентации, беременности, генетической информации, семейного положения, статуса гражданства или на любом другом юридически запрещенном основании является незаконным и подрывает репутацию Забороны. Такая дискриминация или преследование нарушает политику организации и не будет допускаться.

ГО «Заборона медиа» запрещает дискриминацию, домогательства, в том числе сексуальное, сексуальные посягательства и преследование сотрудников, стажеров, подрядчиков, волонтеров и других третьих лиц, сотрудничающих с организацией.   Это считается формой неправомерного поведения сотрудников, и в отношении лиц, совершивших такие проступки, будут применены санкции.

Это положение применимо ко всем сотрудникам «Забороны». Организация ожидает, что сотрудники управленческого уровня будут служить образцом надлежащего поведения для других сотрудников и будут придерживаться высоких стандартов ответственности. Управляющий персонал должен не только воздерживаться от действий, которые нарушают эти положения, но и также воздерживаться от любых действий, которые могут показаться неуместными или продемонстрировать легкомысленный подход к обеспечению выполнения этих положений.  

Любая форма мести по отношению к любому, кто пожаловался на дискриминацию, домогательства (включая сексуальное / гендерное домогательство), сексуальное насилие или сообщал о них, или участвовал в расследовании такой жалобы, не допустима по действующему законодательству и может привести к дисциплинарной ответственности.

Запросы относительно этой Политики можно направить исполнительному директору на или генеральному директору.

Определения

Дискриминация

Дискриминация  – это неприязненное отношение к любому сотруднику, основанное на фактической или предполагаемой принадлежности сотрудника/-цы к определенному социальному классу, категории лиц, к которым он/она принадлежит, а не на основании его/ее личных заслуг, профессиональных качеств и опыта.  

 Преследование 

Преследование  – это систематичное плохое отношение к отдельному лицу или группе со стороны другого лица или группы из-за его/ее принадлежности к определенной категории или из-за расы, пола и/или гендерной идентичности, цвета кожи, вероисповедания, религии, возраста, национального происхождения, этнической принадлежности, инвалидности, ветеранского или военного статуса, сексуальной ориентации, беременности, генетики, семейного положения или гражданства. Нарушителем может быть кто угодно, в том числе и руководитель сотрудника, руководитель в другой сфере, сотрудник или лицо, не являющееся сотрудником.  

Примеры преследования включают, но не ограничиваются следующим:

  • Оскорбительные или унизительные замечания, словесные оскорбления или другие враждебные действия, такие как оскорбление, дразнение, издевательство, унижение или высмеивание другого лица или группы.
  • Расовые намёки, уничижительные замечания об акценте человека или показ оскорбительных символов, жестов.
  • Нежелательные или неуместные физические контакты, комментарии, вопросы, заигрывания, шутки, эпитеты или требования.
  • Физическое нападение или преследование.
  • Проявления или передача в электронном виде уничижительных, унизительных или враждебных материалов, комментариев.
  • Нежелание обучать, оценивать, помогать или работать с сотрудником. 

Враждебная рабочая обстановка возникает в результате враждебного поведения, которое имеет целью вмешательство в работу работника, или создает неблагоприятную для продуктивной работы рабочую среду.

Возмездие / месть

Возмездие / месть  – это любое неблагоприятное воздействие на человека (заявителя или работника), потому что он/она предъявили обвинение в дискриминации или домогательстве (включая сексуальное / гендерное домогательство) и обратились с жалобой к Забороне, или участвовали в расследовании дискриминации при найме на работу (например, внутреннее расследование или судебный процесс), в том числе в качестве свидетеля. Возмездие также включает неблагоприятные действия, предпринятые против кого-либо, кто связан с человеком, подвергающемся дискриминации, например, против членов семьи.

Примеры мести включают в себя увольнение, понижение в должности, отказ в продвижении по службе или любые другие неблагоприятные действия, которые не позволяют работнику противостоять предполагаемой дискриминации.

Дискриминация, домогательство (включая сексуальное / гендерное домогательство), месть и сексуальное насилие на рабочем месте недопустимы. Такое поведение нарушает организационную политику Забороны, даже если оно не является нарушением закона. Сотрудники, нарушающие эти положения, будут подвергнуты соответствующему взысканию, которое может включать увольнение.  

Жалоба о дискриминации, мести, притеснении или сексуальном домогательстве

Любому сотруднику, который считает, что он / она подверглись дискриминации, преследованию, включая сексуальное, мести или сексуальному насилию; или сотруднику / це, которые были свидетелем такой дискриминации, преследования, мести или сексуального насилия, следует немедленно сообщить об обстоятельствах в соответствии с процедурой, изложенной ниже.

Заборона может расследовать любое поведение членов команды, нарушающих ее руководящие принципы, даже в отсутствие жалобы, и при необходимости принимать меры по исправлению положения.

Сотрудник может подать жалобу любому из лиц, перечисленных ниже:

После получения жалобы получатель должен оперативно сообщить СEO и собрать комиссию по рассмотрению жалоб. Ни в коем случае в комиссию не может входить сотрудник, на которого подана жалоба. Если жалоба подана на СEO, то сообщить следует финансовому директору.

Рекомендуется включить следующих сотрудников в комиссию по рассмотрению жалоб: 

  • контактное лицо, получившее жалобу,
  • юриста Забороны,
  • СЕО или финансового директора,
  • по возможности, руководителя юнита / менеджера того, против кого жалоба.

Комиссия должна собраться в режиме онлайн или оффлайн в течение 24 часов, если выпадает на выходные – в течение 72 часов. После первого обсуждения полученной жалобы, в случае вопросов, комиссия может запросить дополнительную информацию у заявителя. Однако, принимая во внимание особую чувствительность вопроса, членам комиссии рекомендуется тщательно продумать дальнейшие шаги, с тем чтобы не травмировать заявителя дополнительно. 

В течение 24 часов с момента получения жалобы следует принять меры для обеспечения комфортных условий труда для заявителя — избегать необходимости в рабочем общении с обидчиком. При необходимости обидчика отстраняют от трудовых обязанностей, сообщая о получении жалобы, до окончания следствия и принятия решения. 

Заборона рекомендует незамедлительно сообщать о нарушениях, не ожидая что это пройдет, с тем чтобы модно было оперативно реагировать и проводить расследования, не оставляя работника один на один с обидчиком. Не существует фиксированного предельного срока подачи жалоб Забороне о случаях дискриминации, преследования, мести или сексуального насилия.

Разрешение жалоб

Комиссия Забороны по приему жалоб должно провести быстрое, тщательное и беспристрастное расследование жалобы. В течение 20 рабочих дней комиссия должна провести расследование и принять решение, обеспечив конфиденциальность расследования в максимально возможной степени. Комиссия может счесть необходимым увеличить срок завершения расследования при некоторых обстоятельствах. Комиссия направит заявителю, предполагаемому нарушителю и руководителю подразделения уведомление о продлении и, где это необходимо и уместно, предоставит им новый график завершения расследования. 

Если в жалобе утверждается о возможном нарушении организационной политики, расследование будет включать в себя собеседование с обеими сторонами, а также с лицом, подавшим первоначальный рапорт, если выявятся расхождения в версиях. Обе стороны будут иметь возможность быть услышанными и представить информацию.

Если комиссия приходит к выводу, что имело место нарушение этой Политики, соответствующая супервайзеры должны принять незамедлительные и надлежащие меры по исправлению положения, включая дисциплинарные меры.

В зависимости от обстоятельств дисциплинарные меры могут включать, но не ограничиваются следующим:  

  • письменный или устный выговор,
  • отмену привилегий,
  • письмо с предупреждением или отстранением от должности,
  • увольнение,
  • другое решение на усмотрение комиссии.

Если совершенные деяния также являются нарушением Уголовного кодекса, Заборона обязана уведомить правоохранительные органы. Если действия являются административным нарушением, процесс расследования остается строго внутренним. 

Обязанности менеджеров и супервайзеров   

Крайне важно, чтобы менеджеры и супервайзеры не только придерживались, но и обеспечивали соблюдение этой политики. Менеджеры и супервайзеры несут особую ответственность за дискриминацию, преследования, притеснения или сексуальное насилие. Управленческий персонал обязан незамедлительно сообщать о любой дискриминации, сексуальных домогательствах, которые они наблюдают, о которых узнают от других или подозревают относительно сотрудника. 

Менеджеры и руководители, которые сознательно допускают дискриминацию, домогательства (включая сексуальные/гендерные домогательства), сексуальные посягательства и/или месть, будут привлечены к дисциплинарной ответственности.

Конфиденциальность

Заборона будет сохранять конфиденциальность жалобы и конфиденциальность вовлеченных лиц в максимально возможной степени, в соответствии с целью проведения тщательного и полного расследования и в степени, дозволенной законом. 

Политика не-возмездия

Заборона никоим образом не будет принимать ответные меры против лица, которое сообщает о предполагаемом нарушении этой Политики, участвует в каком-либо расследовании или иным образом выступает против предполагаемой дискриминации, домогательств, включая сексуальные, или мести, в том числе в качестве свидетеля. 

Заборона также не потерпит ответных действий со стороны какого-либо сотрудника. Возмездие против любого, кто жалуется, дает показания или помогает в расследовании или судебном разбирательстве дела, связанного с дискриминацией, преследованием, сексуальным насилием или местью, является серьезным нарушением этой Политики, а также закона. 

Любой, кто считает, что он подвергся преследованиям, должен немедленно сообщить об этом в соответствии с процедурой, предусмотренной в настоящей Политике, для подачи жалоб на дискриминацию, домогательства (включая сексуальное/гендерное домогательство) или сексуальное насилие. Любое лицо, уличенное в ответных действиях против другого лица, будет подвергнуто такому же дисциплинарному взысканию, предусмотренному настоящей Политикой за другие нарушения. 

Сексуальное нападение

Медицинские, эмоциональные и юридические потребности жертвы сексуального нападения могут отличаться от потребностей других лиц, подавших жалобы. Поэтому жертвы сексуальных нападений, являющиеся работниками, могут, в дополнение к подаче жалобы в соответствии с этой политикой, немедленно сообщить о нападении в полицию и пользоваться консультациями и другими услугами, доступными для жертв сексуальных нападений.  

Отношения по согласию

Консенсусные или отношения по обоюдному согласию не являются сексуальными домогательствами в соответствии с законом и этими положениями. Однако, если романтические отношения возникли между людьми, которые находятся в одной линии управления (ситуация: руководитель / подчиненный), то есть, когда один человек имеет больше полномочий, чем другой, это часто приводит к претензиям о домогательствах, когда отношения заканчиваются; или воспринимается как фаворитизм (привилегированное положение), пока они длятся. Такие отношения не способствуют эффективному рабочему процессу. 

Консенсусные отношения между руководителем и подчиненным являются примером нежелательных отношений в редакции. При наличии консенсусных отношений в одной линии управления рекомендуется сообщить об этом руководителю подразделения или исполнительному директору и организационно вывести партнеров из одной линии управления. Такой шаг позволит этичное продолжение отношений, возникших на работе, с сохранением места работы в Забороне и без создания конфликта интересов в команде (кто-то имеет привилегированное положение) и риска домогательств, когда тот, кто на менее высоком положении чувствует, что не обладает авторитетом или полномочиями жаловаться на того, кто на более высокой должности.